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能力才是真正的“铁饭碗”

发布时间:2020年10月16日 来源:《高校招生》杂志

  前几天上网时,网页上弹出了一则消息:“宝洁退市,快消巨头辉煌不再”,点开一看,在美国已有182年历史的快消巨头宝洁面临着前所未有的危机,近年来4次更换CEO、砍掉上百个品牌,甚至裁员近万人都未能盘活自身,最终无奈地从巴黎泛欧证券交易所除牌……回想起十几年前笔者大学毕业时,能进宝洁公司工作是多么风光啊,当时有的同学甚至“斥重金”买西服只为参加保洁公司的面试,而现在,宝洁公司的光环已经暗淡了许多。

  在对未来的就业作打算时,不少家长都希望孩子将来能进入一个薪酬、福利高且稳定的好单位,也就是能端上个所谓的“铁饭碗”。但随着社会经济的发展,这样“稳定且钱多”的工作似乎越来越少了。2018年开始,从福特到通用,从宜家到拜耳,接连不断的裁员消息弥漫在各大公司之间。这样看来,进入任何一家大公司都很难保证“稳定”。有的人可能会说考公务员或进事业单位总应该算是捧得“铁饭碗”吧。其实那也不一定。现在国家正在推进事业单位分类改革,对于部分从事生产经营活动的事业单位2020年前将全部转企改制。另外,公务员和事业单位的收入也并没有大家想的那么高。很多年轻人在入职以后往往会感到有落差,甚至轻易就产生了换工作的念头,但是换来换去始终找不到合适的工作。其实,造成这种“不稳定”的出现,自身有很大的原因。笔者有一位有事业编制的公立大学老师朋友,虽然她的工资收入并不算太高,但依靠着在生活上的精打细算,并且做着一份自己喜欢的兼职,她还是能将家庭生活维持在一个比较好的水平……

  对于年轻人来说,职业生涯充满着变数,但无论怎样,假如不能自主去适应变化,你的工作将永远无法获得“稳定”的感觉。只有让自己拥有足够高的“就业能力”,才能让你拥有真正的“铁饭碗”。

  那么,到底什么是“就业能力”呢?

  我们先谈谈“能力”。心理学教材里对“能力”是这样定义的:能力是指直接影响个体的活动效率,促使活动顺利完成的个性心理特征。通常我们在给学生讲解能力时,会用“能力三核”来表述能力的机构:能力具有三个核心要素,分别是知识、技能和才干(见下图,有时候说成是知识技能、可迁移技能、通用技能)。最外层的是知识、然后是技能,最核心的部分是才干。

  知识:人们知道和懂得的东西。比如英语语法、单词,历史和新闻事件,经济学原理。

  技能:人们能操作与完成的技术。比如某种体育运动、谈判、说服、演讲、推销、分析推理等。

  才干:人们的个性、内在特质。比如自信的、亲切的、敏感的、精明犀利的、霸气外露的。

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  每个人有着不同的知识、技能和才干,也就是说每个人的能力都不一样。那么,一个知识丰富又有很多技能和才干的人就一定有很强的就业能力吗?那可不一定!来看看下面的例子。

  大学毕业两年的小甲自述:

  我这人最大的优点是兴趣广泛和好学,自学过挺多东西,比如日语、尤克里里、插画,但由于时间有限都没有学得太深入。我还喜欢看书,阅读的内容也比较杂,涉及国学、现代文学、心理学、绘本、外国文化……周围的人与我交流时总夸我懂得多。

  我的大学专业是市场营销,这个专业并非我所爱,觉得与自己性格不合(我不喜欢和人打交道),不想做与之相关的工作,所以等于没有专业。大学期间,我和室友一起考了好几个证书,有平面设计的、人力资源的、商务英语,当时觉得技多不压身,觉得多考几个证对找工作总是有用的吧,但后来也没怎么用上。

  我现在的职业是与数据报表打交道,所以EXCEL比一般人要好,但比数据统计专业人士又差。我现在觉得这个工作越来越没劲,但是要跳槽的话,我又没有其他能拿的出手的技能。现在就感觉自己各种事务都懂一些,但无一精通,碌碌无为的,好苦恼。

  这个案例的主人公小甲读了很多书,学了很多东西,可以说他对知识和技能的积累已经不少了,但可惜他没有一样是擅长和精通的。在兴趣广泛的表象下,缺少的是一个真正热爱的领域,因此他缺少职业目标,自然就不知道往哪个方向去精进和修炼,只能为自己缺少就业能力而烦恼。

  其实像小甲这样的年轻人还比较多。现在社会飞速发展,每天都有新东西涌现,不断地吸引着年轻人的视线。这对大家来说有好的一面,就是不管想了解什么,都能很容易的在网络上找到资源。同时也带来不利的影响:不断出现的新东西、新讯息和新资源让我们注意力难以集中。人的精力是有限的,如果不确定自己真正的热爱和兴趣所在就急着去取舍,会很容易迷失其中。

  那么如何在扩大自己的知识和能力储备的基础上,提高我们的就业能力呢?

  美国的南卫理公会大学考克斯商学院的伏吉特教授认为,就业能力是个体通过积极的调整和改变,适应工作环境的一种多维特征,或者说是一种能够使人识别和抓住各种职业机遇的主动适应能力。根据伏吉特教授的理论,职业能力由三个相互联系的部分组成,分别是职业认同、个人适应性、人力和社会资本(如下图)。

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  下面我简单地解释下这几个概念。

  “职业认同”是人在成长过程中,对自己的职业兴趣、天赋特长和职业目标的逐渐清晰而确定的认知,也就是清楚自己的优势和劣势是什么,知道怎么样的工作适合自己,为人们提供求职的方向和聚焦点。具有高职业认同感的人面对职业决策更加肯定,同时会更积极地探索外部信息,对可能的职业障碍有更清楚的觉察。举个例子,假设某人的优势是想象力丰富、富有创造力且语言能力强,他的劣势是不擅长人际交往、具体事务管理。那么,当有一个岗位需要媒体创作、当众演讲、自由撰稿等工作内容适合的人选时,他就要敢于抓住机会,纵使另一个岗位是主管,薪水高,更受人敬仰,他也需要清楚地判断出哪个才是属于他的真正机会。

  “适应性”是指根据环境需求改变行为、感受和思维方式的意愿和能力。适应性强的个体愿意并有能力使个人的知识、能力、性格倾向、行为等变得符合情境的要求,并在不断变化的工作环境中保持高生产力和对雇主的吸引力。什么样的人具有个人适应性?他积极乐观,能够将变化看成是挑战,对未来充满希望、信心十足;他是终身学习者,乐于学习,并没有因为已经从学校毕业就停止学习,对新生事物乐于接受;他总以积极的态度面对工作中的各种变化,新任务来了,他不抱怨不推诿,而是想着怎样发挥自己的优势应对挑战,他比别人更易于接受新技术和新程序;他具有自控力和自我管理能力,能够支配自己的行为,管理时间并制定计划;最重要的是,他对自己的能力有清晰的认识,既不妄自菲薄,也不独自尊大。

  “人力资本”指的是一个人的教育程度、工作经验、技能训练和知识等,是通过职业学习和专业发展活动获得的与职业相关的知识和技能,以及在成长过程中沉淀的内在品质。这一部分通过学习和练习获得,就与我们前文介绍的个人能力对应。

  “社会资本”是正式的和非正式的人际交往,也就是说人际关系有助于形成个人的自我接纳和提供与职业相关的信息及资源。比如,家庭背景人脉资源等因素就属于社会资本,在学校学习构建的校友关系也属于社会资本。

  总的来说,人力和社会资本是整个就业能力结构中相对表象的部分,是相对“硬”的条件,往往更容易被重视,同时它也是职业认同和适应性的外在表现。职业认同和适应性是就业中相对隐性和“软”的条件,职业认同和适应性高的人会主动寻求发展自己的人力资本,以求这些技能和知识能够适应当前的工作环境。

  大学生毕业后成功就业的基础是职业认同,也就是目标要明确,这几乎是他们求职成功的必要条件,在这个“指南针”的指引下,适应性和人力资本、社会资本才能够发挥作用。但是,在当前的就业能力提升讨论中,更多是围绕学生的专业技能如何符合市场的需要。但是当今的职业环境变化很快,只拥有某些技能显然不能够适应环境。这个时候,职业认同和职业适应向性的作用就更加突出。这些相对隐性的特征能够帮助个体随着环境的变化而及时调整自己的方向,主动学习和探索,积极挖掘身边的资源,从而在新的环境中获得就业和发展的机会。


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